Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung

Die Pflicht zur Bezuschussung betrifft alle Firmen, welche durch eine Entgeltumwandlung über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds Sozialversicherungsbeiträge einsparen können. Arbeitgeber sind verpflichtet, einen Zuschuss in Höhe der tatsächlich realisierten Einsparungen an Arbeitgeberbeiträgen zur Sozialversicherung in den bestehenden Vertrag einzuzahlen, wobei der maximale Zuschuss auf 15 Prozent des Umwandlungsbetrags begrenzt ist. Dieser Zuschuss erhöht den Beitrag (soweit dies realisierbar ist) und ist ausschließlich in den bestehenden Vertrag einzuzahlen, keinesfalls an den Arbeitnehmer selbst. Für alle Entgeltumwandlungen, die ab dem 1. Januar 2019 neu vereinbart wurden, galt diese Zuschusspflicht bereits ab dem 1. Januar 2019. Für alle zuvor getroffenen Vereinbarungen zur Entgeltumwandlung müssen die Zuschüsse ab dem 1. Januar 2022 geleistet werden.

Wie gestaltet sich die Entgeltumwandlung mit Arbeitgeberzuschuss im Detail?

Der jeweilige Mitarbeiter investiert einen Teil seines Gehalts in die betriebliche Altersversorgung. Die Einzahlung ist im Rahmen der geltenden Freibeträge von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen befreit. Daraus resultiert: Der Beitrag wird aus dem Bruttogehalt entnommen. Auch Erträge fallen auf den Bruttobetrag an. Der Zuschuss des Arbeitgebers verstärkt diesen positiven Effekt noch zusätzlich.

Die Vermeidung der Spitzabrechnung

Die Limitierung des gesetzlich vorgeschriebenen Zuschusses auf die tatsächliche Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen macht in bestimmten Fällen eine detaillierte Spitzabrechnung erforderlich.

Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit eine tatsächliche Ersparnis entsteht:

1. Der Betrag der Umwandlung darf den Sozialversicherungs-Freibetrag von monatlich 282 Euro oder jährlich 3.384 Euro im Jahr 2022 nicht überschreiten. Nur unter dieser Bedingung kann sich eine Ersparnis ergeben.
2. Es dürfen keine Gehaltsbestandteile umgewandelt werden, die ohnehin schon nicht oder nicht mehr der Sozialversicherungspflicht unterliegen, da sich in diesem Fall ebenfalls keine Einsparung realisieren lässt. Ein Beispiel: Es werden Gehaltsbestandteile umgewandelt, welche die Beitragsbemessungsgrenze (BBG) 1 für die Kranken- und Pflegeversicherung sowie die BBG 2 für die allgemeine Renten- und Arbeitslosenversicherung überschreiten.

Für die Frage, ob im individuellen Fall eine tatsächliche Ersparnis erzielt wird, ist allein entscheidend, ob der umgewandelte Gehaltsbestandteil (vollständig oder teilweise) über der BBG 1 oder BBG 2 liegt oder nicht.

Was hat sich in der betrieblichen Praxis als vorteilhaft erwiesen?

Unser Team Vorsorge der Ecclesia Gruppe rät Arbeitgebern dazu, einen pauschalen Zuschuss von einheitlich mindestens 15 Prozent zu bewilligen und von einer „spitzen' Abrechnung abzusehen, also den Zuschuss nicht von der tatsächlich erzielten Ersparnis abhängig zu machen. Die Spitzabrechnung ist nämlich im Einzelfall sehr aufwendig, birgt ein hohes Fehlerpotenzial und ist für die Beschäftigten schwer nachvollziehbar.

Der konkrete Rat:

Es sollte in der arbeitsrechtlichen Grundlage (zum Beispiel in der entsprechenden Betriebsvereinbarung oder Versorgungsordnung) festgelegt sein, dass alle Verträge zur Entgeltumwandlung bis zu einer Höhe von vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (West) bezuschusst werden. Dies entspricht dem Freibetrag für die Entgeltumwandlung und dem gesetzlichen Anspruch darauf. Der Zuschuss wird demnach auf einen Umwandlungsbetrag von maximal 282 Euro monatlich oder bis zu 3.384 Euro jährlich (2022) gewährt.

Wie sind „Altzusagen' gemäß Paragraf 40 b EStG a.F. zu behandeln?

Vor dem 1. Januar 2005 konnten Entgeltumwandlungen in Direktversicherungs- und Pensionskassenverträge auch so eingerichtet werden, dass die Beiträge nach § 40 b EStG (in der bis zum 31. Dezember 2004 gültigen Fassung) vom Arbeitgeber pauschal versteuert wurden. Für diese Altzusagen sieht das Gesetz keine Ausnahme vor. In diesen Fällen ist ausschließlich die Entgeltumwandlung von Sonderzahlungen als Einmalzahlung sozialversicherungsfrei. Folglich ist der Arbeitgeberzuschuss zu zahlen.

In derartigen Verträgen ist eine Erhöhung des Beitrags in der Regel aufgrund tariflicher Bestimmungen nicht möglich. Der obligatorische Arbeitgeberzuschuss kann in diesem Fall nur „inklusiv' bei unverändertem Versicherungsbeitrag geleistet werden. Das bedeutet konkret: Der Anteil des Arbeitnehmers (also der Betrag der Entgeltumwandlung) reduziert sich um den Zuschuss, während der Versicherungsbeitrag selbst gleich bleibt.

Diese Anpassung des Entgeltumwandlungsbetrags muss explizit vereinbart werden. Um diese Änderung vornehmen zu können, benötigt der Arbeitgeber zumindest das unmissverständliche Einverständnis des jeweiligen Mitarbeiters.

Was sollte beachtet werden, wenn bereits zuvor ein Arbeitgeberzuschuss vereinbart worden ist?

Falls sich der Arbeitgeber bereits zur Zahlung eines Zuschusses verpflichtet hat, ist es ratsam, die Zuschussregelung so zu gestalten, dass er nicht Gefahr läuft, doppelt zahlen zu müssen - also sowohl den bereits vereinbarten als auch den gesetzlich vorgeschriebenen Zuschuss. Ob eine solche Anrechnung auch ohne eine entsprechende Klausel rechtlich möglich ist, ist derzeit noch nicht abschließend geklärt. Eine Anrechnung ist nur dann durchführbar, wenn die Anwartschaften aus den vereinbarten Zuschüssen (vertraglich) als unverfallbar deklariert sind.

Zusatzthema: Betriebliche Altersversorgung wird durch staatliche Förderung für Geringverdiener attraktiver

Beschäftigte mit niedrigen Einkommen (bis zu 2.575 Euro brutto im Monat) profitieren bisher zu selten von der betrieblichen Altersversorgung (bAV). Aus diesem Grund unterstützt der Gesetzgeber in solchen Fällen gemäß § 100 Einkommensteuergesetz (EStG) die Arbeitgeberbeiträge zur bAV mit einem Zuschuss.

Die wichtigsten weiteren Voraussetzungen sind:

Es muss sich um das steuerlich erste Dienstverhältnis handeln (Steuerklasse 1 bis 5). Der Arbeitgeber leistet Versicherungsbeiträge für eine neue bAV oder für die Aufstockung einer bestehenden. Die Umsetzung erfolgt über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds. Es muss sich um einen ungezielmerten Tarif handeln.

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer profitieren von der durch das Grundrentengesetz vom 19. August 2020 erweiterten staatlichen Förderung. Der Kreis der anspruchsberechtigten Geringverdiener wird größer, und sowohl das Volumen der zuschussfähigen Versicherungsbeiträge als auch die staatliche Förderung steigen an. (Der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung wird jedoch nicht nach § 100 EStG gefördert, da er nicht als „freiwillig' betrachtet wird.)

Welche Vorteile ergeben sich für den Arbeitgeber?

Gefördert werden Beiträge zwischen 240 Euro und maximal 960 Euro pro Kalenderjahr. Der Zuschuss vom Staat beträgt 30 Prozent des gesamten zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags, also mindestens 72 Euro und maximal 288 Euro im Kalenderjahr. Dieser Zuschuss wird dem Arbeitgeber durch Verrechnung mit der abzuführenden Lohnsteuer gewährt. Versicherungsbeiträge, die im Rahmen der Förderung nach § 100 EStG gezahlt werden, sind zudem von Lohnsteuer und Sozialabgaben befreit.

Gibt es auch Vorteile bei steuerpflichtigen Gewinnen?

Wenn ein steuerpflichtiger Gewinn anfällt, ergibt sich ein zusätzlicher Steuervorteil für den Arbeitgeber von circa 30 Prozent des Nettoaufwands (der erhaltene Zuschuss wird vom Aufwand abgezogen).

Der konkrete Ratschlag:

Unsere in der Praxis gesammelten Erfahrungen gelten auch im erweiterten Förderrahmen. Es empfiehlt sich, einen jährlichen Beitrag anstelle von monatlichen Arbeitgeberbeiträgen zu leisten. Auf diese Weise minimieren Sie den administrativen Aufwand für die Ermittlung der förderfähigen Beitragssumme und erhöhen die Planungssicherheit hinsichtlich der Förderhöhe.

Bei weiterführenden Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Bernadette Sieber
bernadette.sieber(at)ecclesia(dot)de

Anja Werning
anja.werning(at)ecclesia(dot)de